Η καλή ηγεσία είναι δύσκολο να οριστεί, αλλά όπως λέει το ρητό, το ξέρεις όταν τη δεις. Στη Νορβηγία, η ηγεσία ζητεί ποικιλομορφία, φύλου, υπόβαθρου και ηλικίας, η πρώτη από αυτές από ένα σύστημα ποσοστώσεων που θα θεωρούνταν αμφιλεγόμενες σε πολλές χώρες.

Παρά την φαινομενικά αρμονική ρύθμιση, δεν είναι πάντα απλή ιστιοπλοΐα σε έναν κλάδο που εξακολουθεί να χαρακτηρίζεται από ανισορροπία μεταξύ των φύλων και σαφή έλλειψη ποικιλομορφίας. Η Διευθύνουσα Σύμβουλος της Hurtigruten, Hedda Felin, ήρθε στη ναυτιλία μετά από μια δεκαετία σε εταιρείες πετρελαίου και φυσικού αέριου “οπότε είχα συνηθίσει να είμαι η μόνη γυναίκα στην αίθουσα, τα πράγματα δεν είναι καλύτερα στη ναυτιλία”, δήλωσε στην έναρξη του συνεδρίου Nor-Shipping

Η εταιρεία της έχει δημιουργήσει μια περίπτωση επιχείρησης για τη διαφορετικότητα στην ομάδα της, όχι μόνο για το φύλο αλλά και την επιδίωξη να φέρει διαφορετικές προοπτικές, η ίδια μια διαφορετική πρόκληση. “Ο διαφορετικός πολιτισμός και οι προοπτικές είναι ευπρόσδεκτες. το φύλο είναι ο εύκολος τρόπος για να ξεκινήσουμε, χρειαζόμαστε κάτι περισσότερο από καλές τεχνικές και λειτουργικές δεξιότητες”, ανέφερε.

Ο δρόμος αυτός οδηγεί απευθείας στην ESG (Περιβαλλοντική Βιωσιμότητα και Διακυβέρνηση), κάτι που περιγράφει ως «όχι λειτουργία υποστήριξης αλλά βασική λειτουργία, υποστηρίζει το σκοπό της εταιρείας και τη στρατηγική της για τις προσλήψεις».

Στα δύο χρόνια της πανδημίας, γνώρισαν ευημερία οι εταιρείες με ισχυρή εταιρική κουλτούρα, σύμφωνα με τον Διευθύνοντα Σύμβουλο της Jotun Morten Fon. Το γεγονός ότι δεν μπορούσαμε να συναντηθούμε σήμαινε ότι χειριζόμαστε ο ένας τον άλλον με διαφορετικό τρόπο και η εταιρική κουλτούρα μπορεί να βοηθήσει, πρέπει να είστε προετοιμασμένοι”, ανέφερε.

Η Jotun μπορεί να μην βρίσκεται στην πρώτη γραμμή της τεχνολογικής επανάστασης, αλλά ο Fon αναφέρει ότι η εταιρεία σχεδιάζει να προσλάβει περισσότερους ανθρώπους με διαφορετικές δεξιότητες στο μέλλον, αλλά αυτό δεν θα συμβεί μέσα σε μία νύχτα. “Θα αναπτυχθούμε και θα προσλάβουμε και θα αλλάξουμε από μέσα, υπάρχει ήδη εστίαση στην πρόσληψη διαφορετικών ταλέντων στη Μέση Ανατολή και την Ασία”.

“Πρέπει να συνεχίσουμε να συναντιόμαστε για να δημιουργήσουμε συνεργασίες. Γνωρίζουμε ότι δεν μπορούμε να τα κάνουμε όλα μόνοι μας, οπότε θα αναπτύξουμε τους ανθρώπους γύρω μας και αυτό σημαίνει ότι εργαζόμαστε διαφορετικά από πριν”, πρόσθεσε.

Η οργάνωση πόρων και ανθρώπων είναι ένα έργο που μπορεί να διαταράξει την καθιερωμένη τάξη, ωστόσο η αλλαγή μπορεί να είναι κοινή, σύμφωνα με τη Διευθύνουσα Σύμβουλο της Sintef Ocean Alexandra Bech Gjorv. Αυτό ισχύει τόσο για την απαλλαγή από τις εκπομπές διοξειδίου του άνθρακα όσο και για τους ανθρώπινους πόρους και απαιτεί μια διαδικασία επιμερισμού του κινδύνου σε ολόκληρη την αλυσίδα αξίας.

Ο τρόπος με τον οποίο οι άνθρωποι αντιδρούν στην αλλαγή είναι ακόμη πιο περίπλοκος, καθώς αντικατοπτρίζει την ποικιλομορφία των προσωπικοτήτων που είναι πολύ πιο περίπλοκη από τα ολοκληρωμένα κυκλώματα. Ο Bech Gjorv αφηγήθηκε μια ιστορία εργασίας με ένα μεγάλο νοσοκομείο όπου τα αποτελέσματα των ασθενών έπασχαν επειδή οι γιατροί εργάζονταν με διαφορετικούς τρόπους. “Αναπτύξαμε ένα ψηφιακό σχέδιο για να αφαιρέσουμε τη γραφειοκρατία, κάτι που τους τρόμαξε, αλλά γρήγορα άρχισαν να ενδιαφέρονται να είναι σε θέση να συγκρίνουν και να κάνουν συγκριτική αξιολόγηση με τους συναδέλφους τους και να δουν πού εργάστηκαν διαφορετικά”.

Οι ναυτικοί είναι σίγουρα μεταξύ εκείνων που θα επικροτούσαν τη μείωση της γραφειοκρατίας, αλλά όπως πρόσθεσε “οι άνθρωποι εκτός ναυτιλίας αισθάνονται ότι υπάρχουν λίγοι πόροι για να σκεφτούν τη μεταμόρφωση, αλλά όταν ενωθούν μπορεί να επιτευχθεί, οι άνθρωποι μπορούν να εργαστούν πάνω σε αυτά τα σύνθετα ζητήματα”.

Η επιτροπή είχε ακούσει νωρίτερα μια εμπνευσμένη παρουσίαση από τον 16χρονο Femi Owolade-Coombes, ενεργοποιητή hacking και επιχειρηματία, ο οποίος παρά τα τρυφερά του χρόνια είχε συμβουλές για τη ναυτιλία όσον αφορά τον εντοπισμό και την προσέλκυση νέων ταλέντων.

Ο κατάλογος των υποψηφίων του ξεκίνησε με την αξία της συνεργασίας. δημιούργησε τακτικές ομάδες μόλις παρατήρησε ότι οι συνεδρίες κωδικοποίησης του προσέλκυαν μια αφοσιωμένη, πιστή ομάδα. Αποδέχεται επίσης ότι η επιχείρηση μπορεί να είναι ο στόχος της συνεργατικής μάθησης. είτε διδάσκοντας SEO είτε προωθώντας ταμεία επιχειρηματικών κεφαλαίων.

Τέλος, τόνισε την ανάγκη για διαφορετικότητα και αποδοχή. Τα εργαστήρια κωδικοποίησης και οι ομάδες κωδικοποίησης της Owolade-Coombes απασχολούν σκόπιμα νέους από μειονοτικές κοινότητες BAME, έχουν 50% γυναικεία εκπροσώπηση και περιλαμβάνουν συμμετέχοντες με νευροδιαφορετικότητα.

“Το συμβούλιό σας θα πρέπει να αντικατοπτρίζει τη διαφορετικότητα, καθώς ένα μεγαλύτερο φάσμα συμμετεχόντων δημιουργεί μια ηγεσία χωρίς αποκλεισμούς”, ανέφερε. “Χρειάζεστε μια ποικιλόμορφη αλλά χωρίς αποκλεισμούς κουλτούρα. Οι άνθρωποι χρειάζονται βοήθεια για να εκφράσουν απόψεις ελεύθερα και μια χωρίς αποκλεισμούς ηγεσία σημαίνει αποδοχή των διαφορών και διαφάνεια με τους ανθρώπους σχετικά με τις διαδρομές προόδου εάν θέλετε να τους προσελκύσετε και να τους κρατήσετε.”

Η Διευθύνουσα Σύμβουλος της HUB Ocean Kimberly Mathisen εξέτασε το θέμα των δεξιοτήτων και των προσλήψεων, επισημαίνοντας δύο λειτουργικές αρχές: το σκοπό και την προσωπική εξέλιξη. “Εάν θέλετε να προσελκύσετε νέους ανθρώπους, δεν θα είστε πουθενά εάν ο οργανισμός σας δεν προσφέρει και τα δύο αυτά πράγματα”, ανέφερε.

Ειδικότερα, ο μετριοπαθής ρόλος που διαδραματίζει μέχρι στιγμής η ψηφιακή τεχνολογία στη ναυτιλία έρχεται σε αντίθεση με το ενδιαφέρον που έχει δεχτεί στο κυρίαρχο μοντέλο επιχειρήσεων. “Εάν η βιωσιμότητα καίει τόσο έντονα έξω από τον κλάδο, τότε ήρθε η ώρα για τη ναυτιλία να το εκμεταλλευτεί. Η ναυτιλία έχει στόχους και μπορούμε να εμπλακούμε στον μετασχηματισμό έχοντας στόχο και σκοπό στον τρόπο που ηγούμαστε.»

Αυτό απαιτεί μια κουλτούρα μάθησης που μπορεί να μην έχει αγγίξει ακόμα τον κλάδο, όπου η κατάρτιση εξακολουθεί να είναι μια διαδικασία συμμόρφωσης, ανανέωσης και απαιτήσεων και όχι προσωπικής εξέλιξης.

“Εάν η εταιρική σας μάθηση εξακολουθεί να είναι μία ή δύο φορές το χρόνο, πρέπει να αλλάξετε και να υιοθετήσετε μια διαδικασία που είναι φορητή, με δυνατότητα αποθήκευσης και αναλώσιμη”, ανέφερε. “Αγαπώ τους δείκτες KPI, αλλά στο παρελθόν έχουμε μετρήσει λάθος πράγματα και στη συνέχεια κατακεραυνώνουμε ανθρώπους. Πρέπει να μετατρέψουμε τις βραχυπρόθεσμες μίζερες συζητήσεις σε μακροπρόθεσμες θετικές συζητήσεις”.