好的领导力很难定义，但正如人们常说的，是好是坏一看便知。在挪威，领导层需要多元化的性别、背景和年龄结构，第一项指标更是采用了配额制，这在许多国家都会引起争议。

尽管这种安排看似和谐，但在一个仍然以性别失衡和明显缺乏多样性为特征的行业中，其执行情况并不总是一帆风顺。海达路德 (Hurtigruten) 首席执行官 Hedda Felin 从事石油和天然气行业已有十年，她在挪威国际海事展开幕式上说道：“所以我已经习惯了现场只有我一位女性，这种情况在航运业也没有得到改善”。

她的公司打造出了一个团队多元化的商业案例，这不仅仅在于性别，而且是在于寻求引入不同的观点，这本身就是另一种挑战。她表示，“我们欢迎不同的文化和观点；从性别着手是最简单的，我们所需要的不仅是技术和运营技能”。

她将其描述为通往 ESG 之路，它“不是辅助功能，而是核心功能，它是公司宗旨和招聘策略的支柱”。

佐敦 (Jotun) 首席执行官 Morten Fon 表示，在发生疫情的两年中，只有拥有强大企业文化的公司才能蓬勃发展。他表示“无法见面就意味着我们要以不同的方式和对方打交道，这就是企业文化发挥作用的地方，我们必须做好准备”。

佐敦 (Jotun) 也许并不处于技术革命的最前沿，不过 Fon 表示，公司计划未来招聘更多具备不同技能的人才，但这也并非一日之功。“我们将会不断发展和招聘人才，从内部开始改革，目前我们已经在集中从中东和亚洲招聘不同的人才。”

“我们必须继续会面，建立合作；我们知道自己无法面面俱到，所以会就近培养人才，这意味着工作方式相较之前会有所不同”，他补充道。

Sintef Ocean 首席执行官 Alexandra Bech Gjorv 表示，把资源和人员组织起来有可能会破坏现有秩序，但它带来的变化是人人可以享有的。人力资源领域如此，脱碳领域也同样适用，并且需要在整条价值链上建立风险分担流程。

人们对变化的反应更加复杂，其中反映出的人性多样性远比集成电路更加复杂。Bech Gjorv 讲述了与一家大型医院开展合作时，由于医生的工作方法不同而影响到患者治疗效果的故事。“我们提出了一项数字计划，用于减少让人恐惧的文书工作量，但他们很快就对能否在同事进行比较评估，从而了解彼此工作方式的差异产生了兴趣。”

船员当然欢迎文书工作减少，而正如她所补充的，“在外人看来，航运业的资源太少，不足以考虑转型，但只要齐心协力，目标就可以实现，人们是能够解决这些复杂问题的。”

早些时候，小组听取了 Femi Owolade-Coombes 鼓舞人心的演讲，这位 16 岁的黑客推动者和创业家尽管非常年轻，但已经针对航运业如何发现并吸引年轻人才的问题提出了建议。

在他列出的清单上，合作的价值高居榜首；一旦注意到自己编程课程吸引了专注投入的人群后，他就会成立常设小组。无论是教授 SEO 还是推销风险投资基金，他都同等地接受以企业作为协同学习的目标。

最后，他强调了多样性和包容的必要性。Owolade-Coombes 特意让来自 BAME 社区的年轻人参与编程研讨会和小组，其中女性代表占 50%，并且包括具有神经多样性的参与者。

“董事会应该反映出多样性，因为参与者的来源越广泛，带来的领导力就越包容。”他说道。“我们需要多元而又包容的文化。需要帮助人们自由表达意见，而包容的领导力就意味着接受差异，如果想吸引和保留人才，就要让晋升路线保持透明。”

HUB Ocean 首席执行官 Kimberly Mathisen 围绕技能和招聘发表讲话，指出了两条运营原则：目标和个人成长。“如果想要吸引年轻人，但你的组织不能同时提供这两样东西，那么你将一无所获。”她表示道。

尤其引人注目的是，数字技术迄今在航运业乏善可陈的表现与其在主流商业中获得的关注形成了鲜明对比。“如果可持续性在其他行业同样火爆，那么航运业也应牢牢把握这一点。航运业是有目标的，我们是能够带着目标去领导转型的。”

这就需要一种学习文化，这种文化在行业内可能还不是很普遍，目前行业的培训仍然是为了合规、为了补充、为了应付要求，而不是为了实现个人成长。

“如果你仍然采取每年举办一到两次企业学习的方案，那现在需要做出变革，采用轻量、可累加的日常化方案。“我喜欢 KPI，但过去的衡量对象选错了，导致对员工求全责备。我们需要将短期的痛苦对话转变为长期的积极对话。”